LEY de PROMOCION y REGULACION del TELETRABAJO

Desde comienzos del año 2020, con la llegada a Uruguay del virus del COVID 19, muchas empresas han permitido que sus colaboradores desarrollen su actividad laboral desde sus hogares, y desde ahí surgió lo que hoy conocemos con los términos de “home office” o de “teletrabajo”.

Esta nueva modalidad de trabajo no estaba regulada en nuestra legislación laboral hasta el pasado martes 10 de agosto de 2021.

El pasado 20 de abril, la Senadora Carmen Sanguinetti presentó un proyecto de ley sobre “Promoción y regulación del teletrabajo”.

El fundamento de la ley de teletrabajo nace con la necesidad, no solo de, la protección de la salud en la situación pandémica en la que nos encontramos a nivel mundial, sino, además, como como herramienta para generar empleo “y en particular para el acceso al trabajo de personas con responsabilidades familiares o con discapacidad”.

Para comenzar el análisis de la ley tenemos que empezar a dar algunos conceptos, entre ellos, saber que se entiende por TELETRABAJO.

De acuerdo al articulo 1 de la ley, el teletrabajo es “la prestación del trabajo total o parcial,….” mediante la utilización de “las tecnologías de la información y de la comunicación, ya sea en forma interactiva o no (online – offline)”

Esta ley es solo aplicable a las relaciones laborales en régimen de subordinación y en el sector privado. En consecuencia y de acuerdo con lo que prevé el artículo 2, no quedan comprendidas, las actividades laborales del sector público, ni la de los independientes.

De acuerdo con lo que establece el artículo 5 de la ley, se exige que el teletrabajo sea pactado expresamente y que ese contrato se documente por escrito.

Uno de los puntos importantes en esta nueva legislación laboral es que se pueden variar las condiciones laborales siempre y cuando de común acuerdo y debidamente documentadas por escrito se plasmen esas modificaciones permanentes, de presencial a teletrabajo o viceversa.

Por el contrario, si las modificaciones no fueran permanentes, no sería necesario que se acuerden ni que se documenten por escrito (aunque este punto puede ser discutible, ya que puede considerarse que vulnera principios del derecho laboral)

Una de las preguntas que nos podemos formular es si el trabajador puede realizar su actividad de teletrabajo en cualquier lugar, y luego de hacer el análisis de la ley, podemos responder categóricamente que, NO.

La ley define que empleador y empleado acordarán los lugares desde donde se realizará el teletrabajo, pudiendo ser el domicilio del empleado u otro lugar convenido, o incluso varios lugares si fuera necesario.

La ley también prevé que, “si la modalidad de teletrabajo se acuerda luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el teletrabajador como el empleador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 días de iniciado el teletrabajo, previo aviso a la otra parte con una anticipación no inferior a 7 días”. (idem comentario anterior, puede estar vulnerando principios del derecho laboral)

Uno de los puntos importantes de esta ley es “determinar el lugar donde se prestarán las tareas laborales, que podrá ser el domicilio del teletrabajador o en otro sitio definido en el contrato”. Se prevé que “podrá acordarse de que el trabajador elija libremente donde ejercerá sus tareas, pudiendo incluso ser más de un lugar alternativamente” para el caso de que “la prestación del teletrabajo, por su naturaleza, fuera susceptible de desarrollarse en distintos lugares”. Lo que la ley no aclara, es la consecuencia por la indeterminación, o si se cambia intempestivamente el lugar de la prestación.

En el artículo 8, se establece que la jornada laboral “no superará el máximo legal de horas semanales de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución o el límite semanal establecido contractualmente”. Esto será “sin perjuicio del derecho al descanso y a la desconexión”. Lo importante en este punto es el derecho del trabajador a desconectarse del trabajo y a no ser contactado fuera del horario acordado.

Legalmente “deberá existir una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente”.

El teletrabajador tiene derecho a no ser contactado por su empleador, es decir que “el teletrabajador no estará obligado -entre otros-, a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador, a fin de garantizar su tiempo de descanso”.

Además, “el teletrabajador podrá distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades”, siempre y cuando totalice las horas semanales establecidas contractualmente.

El artículo 12 de la ley prevé que: “Las partes acordarán la forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para que el trabajador desarrolle el teletrabajo, debiendo quedar debidamente consignada en el contrato de trabajo”.

Si estuviese a cargo del empleador, será este quien “deberá proporcionar los equipos, insumos y servicios y demás herramientas necesarias para el desarrollo del teletrabajo, siendo de cargo del empleador los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos”.

Un punto que es importante tener en cuenta, es que no generarán aportes al Banco de Previsión Social y no se consideran materia salarial de acuerdo a lo que establece la ley: “los equipos, insumos y servicios que provea el empleador, ya sea en forma directa o asumiendo su costo para el desarrollo de las tareas asignadas al teletrabajador, no serán considerados a ningún efecto parte del salario, materia gravada ni asignación computable”.

De ser el empleador el proveedor de la tecnología de la información es correcto que se establezcan contractualmente las medidas y obligaciones necesarias para el cuidado de las herramientas de trabajo, así como también del deber de confidencialidad.

El artículo 13 de la ley establece que en materia de enfermedades, “serán aplicables a los teletrabajadores” …”todas las disposiciones contenidas en la Ley N° 16.074”.

Este es un buen comienzo para una nueva modalidad de trabajo, y seguramente de aquí en más, muchos mares de tinta correrán escribiéndose diferentes normas, reglamentaciones y posiciones doctrinarias o jurisprudenciales, pero al menos, ya tenemos una ley que regule el TELETRABAJO.

Por. Dr. Esc. Fernando Salazar